Các nhà khoa học đưa ra nhiều phương pháp xác định các yếu tố tác động đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề và trong thực tế cũng đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau dựa trên các cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên những quan điểm đó tựu trung đều xoay quanh 2 yếu tố cơ bản (khách quan và chủ quan) sau đây:

1. Yếu tố khách quan

1.1. Cơ chế, chính sách của nhà nước

Đảng và Nhà nước đã từng bước đổi mới trong lĩnh vực giáo dục – đào tạo và dạy nghề. Nghị quyết TW khóa VIII nhấn mạnh: “đầu tư cho giáo dục – đào tạo là đầu tư cho phát triển”; thực hiện chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với giáo dục – đào tạo, đặc biệt là chính sách đầu tư và chính sách tiền lương, lương giảng viên phải được xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm chế độ phụ cấp tùy theo tính chất của công việc, theo vùng do Chính phủ quy định”. Nghị quyết TW2 cũng khẳng định đào tạo lao động kỹ thuật là đào tạo nhân tài cho đất nước trong thế kỷ 21.

Trên cơ sở tổng kết thực hiện nghị quyết TW2 (khóa VIII) và cụ thể hóa nghị quyết đại hội IX của Đảng, hội nghị TW6 (khóa IX) đề ra nhiệm vụ đến năm 2010, trong đó có nội dung: “Có chính sách thu hút cán bộ khoa học trình độ cao của các viện nghiên cứu trong nước và các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài tham gia đào tạo lao động kỹ thuật; Tăng cường đầu tư cho giáo dục – đào tạo đúng với yêu cầu quốc sách hàng đầu”.

Các tư tưởng và quan điểm trên đã từng bước được thể chế hóa và cụ thể hóa trong hệ thống pháp luật, chính sách của Nhà nước, đặc biệt trong Bộ luật lao động, Luật giáo dục, Luật dạy nghề…cũng như các văn bản dưới luật.

Bộ Luật lao động đầu tiên của Việt Nam có hiệu lực từ 01/01/1995 đã dành trọn chương III quy định các điều khoản cụ thể về dạy nghề. Đó là khung pháp lý chung nhất để khuyến khích và tạo điều kiện phát triển đội ngũ lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Tiếp đó Luật giáo dục đã xác định “giáo dục nghề nghiệp” là một cấu phần quan trọng của hệ thống giáo dục quốc dân, trong đó đã quy định những điều khoản rất cụ thể về quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong quan hệ giáo dục- đào tạo nghề nghiệp (người học, người đào tạo, người sử dụng…).

Quyết định số 70/1997/QĐ-TTg ngày 17/11/1997 của Thủ tướng Chính phủ đã quy định giảng viên dạy nghề được hưởng phụ cấp ưu đãi ở mức 35% lương theo ngạch, bậc.

Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế thì chính sách hiện hành đối với giảng viên dạy nghề còn những hạn chế sau:

+ Các chính sách hiện hành chưa đủ mạnh để tạo động lực khuyến khích người dạy, người học nhằm làm thay đổi căn bản tình hình. Chính sách tiền lương và đãi ngộ cho giảng viên trong hệ thống đào tạo lao động kỹ thuật chưa đạt được yêu cầu mà Nghị quyết TW2 nêu ra. Trên thực tế, thang bậc lương cho giảng viên dạy nghề ở các cấp trình độ khác nhau chưa được hoàn thiện, chưa hình thành được một mãng riêng trong chính sách tiền lương cho đội ngũ giảng viên dạy nghề.

+ Chưa có chính sách thu hút được những giáo viên giỏi, đặc biệt là giáo viên đầu ngành.

+ Chưa có chính sách thu hút các chuyên gia giỏi, các doanh nghiệp giỏi, các kỹ sư và cán bộ kỹ thuật giỏi tham gia vào công tác dạy nghề, đặc biệt là những ngành nghề mũi nhọn.
+ Với một số nghề đặc biệt, đòi hỏi trình độ cao chưa ai đào tạo thì chưa có chính sách để gắn trách nhiệm và quyền lợi giữa người đào tạo và người sử dụng.

+ Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nghiên cứu khoa học chưa tạo động lực để giảng viên dạy nghề không ngừng phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.
Xuất phát từ yêu cầu thực tế, ngành dạy nghề cần đội ngũ giảng viên có kiến thức, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, nhưng các chính sách đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên chưa tương xứng, vì vậy chưa tạo được động lực để giảng viên yên tâm công tác và cống hiến cho sự nghiệp dạy nghề, việc duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng và chất lượng giai đoạn hiện nay là vô cùng khó khăn.

Tóm lại, thực trạng về cơ chế và chính sách hiện nay đã tác động sâu sắc đến việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề nói chung và đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề nói riêng, đòi hỏi phải có những đổi mới về cơ chế, chính sách nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề, đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực, góp phần phát triển kinh tế – xã hội và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

1.2. Thực tiễn phát triển kinh tế – xã hội và khoa học – công nghệ

Mục tiêu cơ bản và lâu dài của giáo dục – đào tạo nước ta là “nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”, trong đó đào tạo nhân lực để phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, từng bước xây dựng nền kinh tế tri thức.

Báo cáo chính trị của BCH TW Đảng tại Đại hội lần thứ IX đã khẳng định: “Nguồn nhân lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.

Mặt khác, yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam đến năm 2020 đòi hỏi chúng ta thực hiện “nền giáo dục đáp ứng và đón đầu sự phát triển kinh tế – xã hội” của đất nước theo hướng chuẩn hóa và hội nhập quốc tế. Sự phát triển kinh tế – xã hội trong điều kiện chuyển động và thay đổi nhanh của tiến bộ khoa học-kỹ thuật, đặc biệt là sự xuất hiện của các công nghệ cao, công nghệ mới tác động một cách mạnh mẽ và tạo nên áp lực đổi mới nhanh chóng các hoạt động, các quy trình công nghệ của sản xuất- dịch vụ đã đặt ra yêu cầu thích ứng nhanh của lao động kỹ thuật, điều đó cũng có nghĩa là hệ thống giáo dục – đào tạo, dạy nghề phải có chuyển biến để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội. Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề nói chung và sự phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng nghề nói riêng cũng phải chịu tác động.

Hiện nay, quản lý giáo dục – đào tạo và dạy nghề ở nước ta đang trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế cần phải quan tâm đến vấn đề thị trường lao động. Nguồn gốc sâu xa và điểm xuất phát của thị trường lao động chính là thị trường việc làm. Việc làm phong phú, đa dạng, mới mẻ ở mọi lĩnh vực hoạt động ngành nghề có những yêu cầu chung và khác biệt đặt ra yêu cầu cho thị trường lao động phải đáp ứng. Cũng từ đó hệ thống dạy nghề phải thu nhận các yêu cầu đó để thực hiện trong nội dung đào tạo sao cho phù hợp, đáp ứng và chuẩn bị trước cho thị trường lao động. Đặc biệt, việc xuất khẩu lao động ra thị trường lao động nước ngoài cần phải lưu ý hơn đến các đặc trưng hoạt động nghề nghiệp khi tiến hành đào tạo.

Như vậy, sự phát triển của thị trường lao động có vai trò quyết định tới nội dung, mục tiêu đào tạo của hệ thống dạy nghề, đồng thời còn tác động cả tới quy mô, hình thức đào tạo. Các cơ sở dạy nghề phát triển với quy mô nào, theo lĩnh vực ngành nghề nào, trình độ nào là chính do thị trường lao động yêu cầu. Đây là nét đặc trưng nhất của hoạt động đào tạo nghề trong nền kinh tế thị trường theo quy luật “Cung-cầu”.

Thị trường lao động Việt Nam được hình thành và phát triển trong một số năm gần đây khi mà nền kinh tế tập trung bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường. Do vậy, không tránh khỏi tính tự phát, thiếu ổn định và chưa được định hướng, quản lý theo những quy định chính sách thống nhất với tầm nhìn xa.

Những hạn chế trên có ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống dạy nghề không chỉ về định hướng kế hoạch đào tạo một cách chiến lược mà cả tới hoạt động đào tạo cụ thể của từng cơ sở.

Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề nói chung, đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề nói riêng tất yếu phải chịu tác động, đòi hỏi phải có những giải pháp khắc phục trong thời gian tới.

2. Yếu tố chủ quan

2.1. Về nhận thức

Trình độ nhận thức của cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên góp phần lớn trong việc quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Phát huy được thế mạnh của giảng viên trong giảng dạy và tham gia các hoạt động của nhà trường tạo điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nghề, đồng thời cũng góp phần tích cực cho công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề với nhiệt tình và tự giác của đội ngũ giảng viên.

2.2. Bộ máy quản lý và trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý

Việc xây dựng bộ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hoạt động có hiệu quả có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nhà trường trong đó có công tác phát triển đội ngũ giảng viên.

Đội ngũ cán bộ quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nhà trường. cán bộ quản lý phải là những người đầu đàn trong giảng dạy, nắm chắc và hiểu sâu sắc mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo, biết chỉ đạo, tổ chức giảng dạy học tập có hiệu quả, là trung tâm thu hút đội ngũ giảng viên.

Thực tiễn chỉ ra rằng những cơ sở đào tạo có bộ máy quản lý tổ chức khoa học, đồng bộ và đội ngũ cán bộ quản lý chuẩn, tâm quyết và có tầm nhìn sẽ biết huy động được sức mạnh tập thể trong xây dựng, tổ chức thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nhà trường trong đó có nội dung phát triển đội ngũ giảng viên.

2.3. Môi trường sư phạm, uy tín, thương hiệu của trường

Môi trường sư phạm, bầu không khí dân chủ cởi mở trong nhà trường có tác động đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên. Nó tác động đến tâm tư, tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên nhà trường. Bầu không khí làm việc trong nhà trường tốt sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động trong nhà trường nhất là phát triển đội ngũ giảng viên.

Uy tín, thương hiệu của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được giảng viên và công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên gặp thuận lợi. Giảng viên trách nhiệm và gắn bó với nhà trường. Uy tín, thương hiệu nhà trường mạnh sẽ giúp trường thuận lợi trong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập và các chính sách đãi ngộ đối với tập thể nhà trường đặc biệt là đội ngũ giảng viên tốt hơn, tạo động lực khiến giảng viên tự giác gắn bó với nhà trường, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.

2.4. Chính sách của nhà trường trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Trong điều kiện cơ chế, chính sách của nhà nước chưa đầy đủ, thiếu động bộ, còn chồng chéo ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên, nếu nhà trường biết tranh thủ các nguồn đầu tư, tổ chức hợp lý, hiệu quả các nguồn lực tài chính, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, các quy chế tuyển dụng sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng phù hợp sẽ tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tích cực tự giác tham gia góp phần phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường.

Bài viết liên quan